21 Gru Szansa na zrobienie czegoś wielkiego. 5 filarów kultury firmy na przykładzie Netflixa.
Czy wiesz, od czego zależy innowacyjność, świetne efekty pracy i to, że ludzie zostają w firmie przez wiele lat? Chcesz zrozumieć i kształtować kulturę własnej organizacji? Oto 5 wskazówek, jak to zrobić, na przykładzie Netflixa.
Od wysyłkowej wypożyczalni DVD do największego światowego serwisu VoD (150 mln użytkowników, dwukrotnie więcej niż drugi w kolejności Amazon Prime) i producenta telewizyjnego wyrastającego na bardzo groźnego rywala dla Hollywood (24 nominacje do Oscara w 2020). Przebycie tak długiej i krętej drogi wymaga dużej wrażliwości na potrzeby zmieniającego się rynku, oraz świadomości tego, jak można wykorzystać technologię, żeby na nie odpowiedzieć. Czy technologie, które właśnie się pojawiły, pozwalają stworzyć nową, ciekawą propozycję dla naszych klientów? Jaką pojawiająca się niszę powinniśmy zagospodarować, zanim rozgości się w niej ktoś inny? Odpowiedzi na te pytania wymagają wrażliwości na potrzeby klientów oraz odwagi podejmowania innowacyjnych działań. Są one wynikiem świadomego i konsekwentnego podejścia do tworzenia kultury organizacji. Prawdopodobnie nie trzeba tego tłumaczyć nikomu, kto przepracował kilka lat w jakiejkolwiek firmie, dużej czy małej.
Czego możemy nauczyć się od Netflixa, żeby zbudować kulturę innowacyjności pozwalającą na dokonywanie wielkich przełomów ? Poniżej moje, subiektywne 5 punktów, będące wynikiem analizy materiałów Patty McCord – wieloletniej Chief Talent Officer Netflixa oraz Marca Randolpha – pierwszego CEO. Celowo nie poświęcam tutaj dużo uwagi rekrutacji. Rekrutację, jako dopasowanie osobistej motywacji do organizacyjnego DNA, chciałbym szerzej omówić w kolejnych wpisach.
Polecam lekturę książki Marca i zapoznanie się z całymi wypowiedziami Patty znajdziesz je tutaj i tutaj. Odnośniki do wszystkich materiałów z których korzystałem znajdziesz również poniżej tekstu.
- Traktuj swoich ludzi jak dorosłych: daj im dużo wolności i wymagaj odpowiedzialności
O kulturze pracy Netflixa, długo przed dołączeniem Patty McCord, pisze w swojej książce “Netflix, to się nigdy nie uda” współzałożyciel i pierwszy CEO, Marc Randolph:
“Ludzie chcą być traktowani jak dorośli. Pragną misji, w którą będą wierzyć, problemu do rozwiązania i przestrzeni do działania (…) ludzie pragną wolności i odpowiedzialności. Chcą mieć jasno wyznaczony cel i wolną rękę.”
Moim zdaniem ta lekko napisana i pełna humoru książka jest świetnym podręcznikiem zarządzania firmą. Jest ciepła, ludzka, oparta na doświadczeniu, oferująca bardzo bliską perspektywę na zagadnienia, które opisuje się często w odrealniony, akademicki lub wykalkulowany i biznesowy sposób.
Oddajmy teraz głos Patty McCord, która ujęła kulturę Netflixa w zręczne sformułowania i tym samym pomogła jej zdobyć ogólnoświatową popularność, rewolucjinizując zdaniem wielu podejscie do HR:
“Twoi pracownicy są dorośli. Stworzyliśmy systemy, które traktują ludzi jak dzieci, którymi nie są. Zadaniem managerów nie jest kontrola ludzi, ale budowanie świetnych zespołów. (Patty McCord, transkrypcja z wystąpienia, link do video poniżej)”.
I jeszcze raz Marc:
“Zdawałem sobie też sprawę, że ja sam i każdy inny członek pierwotnego zespołu będzie dobrze się rozwijać, jeśli dostanie dużo zadań i dużo wolności, by je wykonywać. Do tego właściwie sprowadzała się cała nasza kultura organizacyjna. Wybierz starannie kilkunastu genialnych, kreatywnych ludzi, daj im soczyste problemy do rozwiązania, a potem jeszcze dużo przestrzeni.” (Marc Randolph)
Moja interpretacja: jeśli odpowiednio dobierzemy ludzi, damy im duży kredyt zaufania i będziemy od nich wymagać samodzielności, możemy oczekiwać dobrych, nieszablonowych pomysłów i ich sprawnej realizacji.
- Bądź świadomy tego, że jako lider nieustannie dajesz przykład, czy tego chcesz, czy nie.
To, do czego sam jesteś przekonany, znajdzie odzwierciedlenie w tym, jak się zachowujesz, a inni będą to naśladować.
“(…) kultura jest odzwierciedleniem tego, kim jesteś i co robisz – nie da się jej stworzyć przez ostrożne dobieranie słów w oświadczeniach i na spotkaniach (Marc Randolph).”
Patty podaje przykład managera, który spóźniał się na każde spotkanie i narzekał, że w firmie nic nie jest robione na czas. Marc wspomina Jeffa Bezosa z Amazon, który w późnych latach 90 tych wyznawał zasadę, że firma nie inwestuje w nic, co nie przynosi bezpośrednio przychodu, więc pracowało się na biurkach zrobionych z drzwi położonych na odzyskanych drewnianych nogach od stołu.
- Stwórz poczucie wspólnoty wokół jednego celu.
Znajdź ludzi, których zarazisz swoją wizją i którzy będą ją podzielać. Zrób tak, żeby chcieli dać coś światu razem z ludźmi, których lubią. Wtedy praca będzie dla nich przyjemnością, a nie przykrym obowiązkiem.
“Pracowało się tam (w Netflix) nie dla egzotycznych dodatków, czy darmowego jedzenia, lecz dla poczucia wspólnoty i wyzwania i szansy, by w zespole inteligentnych ludzi spędzać czas na rozwiązywaniu trudnych, interesujących problemów. (…) nie pracowało się dlatego, że chciało się pięknego biura. Liczyła się szansa na zrobienie czegoś wielkiego.” (Marc)
“Dla każdego z nas Netflix stanowił szansę wypracowania atmosfery, o której marzyliśmy. To była doskonała okazja, by zrobić wszystko dokładnie tak, jak chcieliśmy.(Patty McCord)”
Ludzie chcą wykonywać pracę, która coś znaczy. Następnie – mogą iść dalej. Wtedy zostają naszymi ambasadorami (Patty McCord).
“Kultura organizacyjna naszej firmy zyskała sławę. Istnieje często ściągana z Internetu prezentacja w power poincie pokazywana wszystkim nowym pracownikom. Jednak prawda jest taka, że zwyczaje nie są owocem serii spotkań, czy starannego planowania, czy też obrad przy okrągłym stole. Pojawiły się naturalnie, jako wyraz wartości łączących zespół ludzi, którzy przewinęli się wiele różnych biur – w start-upach, dużych korporacjach i wszędzie pomiędzy.(Patty McCord)”
- Bądź otwarty na zmiany
Na profilu Linkedin Patty czytamy: “Ciągle ewoluująca kultura to nie jest ezoteryczna wizja, ale inny sposób codziennej pracy”. Kultura nie jest czymś “zabetonowanym” w różnych deklaracjach, ale czymś, co się zmienia przez cały czas.
Chciałbym tu zacytować jeszcze dwie wypowiedzi Patty, które znajdziecie w filmach poniżej:
Każda firma powinna podchodzić z ekscytacją do zmian. Uwaga na nostalgię i myślenie “jak było” – zamiast tego pomyślmy “jak będzie”.
(Kultura organizacji) podlega ciągłym zmianom, każda osoba dołączająca do zespołu ją zmienia. (Patty McCord).
Moja interpretacja: polecam zwrócić szczególną uwagę na atmosferę nostalgii, którą przywołuje Patty, która w rzeczywistości może oznaczać lęk przed zmianą. Patty przeciwstawia to ekscytacji zmianą, będącej wyrazem odwagi. A odwaga jest niezbędnym elementem innowacyjności.
- Promuj otwartą komunikację
Każdy w firmie powinien poradzić sobie ze słyszeniem prawdy na swój temat. Zamiast corocznych performance review – uczmy się dawać pozytywny i negatywny feedback na co dzień (Patty McCord).
Wiele osób mających doświadczenie w pracy w dużych korporacjach uważa, że regularne performance reviews są w zasadzie “zasłoną”, pozwalającą nie dzielić się feedbackiem na bieżąco i unikać w ten sposób dyskomfortu przekazywania niemiłych wiadomości. Proces wymiany tego, co faktycznie myślimy i czujemy staje się nieefektywny. Energia grzęźnie w domysłach, a osoby, których zaangażowanie i wkład w wyniki pracy mógłby być lepszy pozwalają się ugotować jak żaba, nie wiedząc, że ktoś od dawna im się przygląda. Również świetni pracownicy nie dają z siebie wszystkiego, bo nie są dopingowani pozytywnym feedbackiem. Otwarta komunikacja jest uważana za naruszenie czyichś granic i zastępowana okresowymi performance reviews. Innowacyjne, skuteczne firmy postępują odwrotnie.
Zgadzacie się, że wymienione wyżej czynniki decydują o tym, czy firma sprosta wyzwaniom innowacyjności i skuteczności? Może jest ich więcej? A może, świadomie budując kulturę organizacji, trzeba wziąć pod uwagę zupełnie inne kwestie? Podzielcie się swoją opinią w komentarzach!
Poniżej odnośniki do materiałów, z których korzystałem. Bardzo polecam szersze zapoznanie się, są wartościowe.
No Comments