06 Sty nie chcesz tracić czasu, swojego i kandydatów? 5 elementów dobrej współpracy managera z rekruterem.
Rekruter pokazał kandydatów, a Ty nie zdecydowałeś się złożyć oferty po wszystkich spotkaniach? Może nie był właściwie przygotowany? Czy wiesz, że szczere opowiedzenie rekruterowi, dlaczego właśnie tu pracujesz, dużo zmieni?
Trudno przecenić znaczenie briefingu – wstępnej rozmowy miedzy managerem i rekruterem, podczas której dokładnie omówione zostają wytyczne – dla powodzenia projektu. Dobrze spożytkowane 30 minut może zaoszczędzić wiele godzin spędzonych później na nieowocnych spotkaniach z kandydatami. Możesz uniknąć frustracji spowodowanej brakiem efektów współpracy i kosztach związanych z przedłużającym się oczekiwaniem na odpowiednia osobę w zespole. Oto 5 wskazówek dla managera, jak podejść do briefa z rekruterką lub rekruterem, żeby efekty współpracy przyszły szybciej i były lepsze.
- Poświęć tyle czasu, ile potrzeba – będzie Ci się to opłacać
Pamiętaj, że głównym zadaniem rekrutera będzie dotarcie do pasywnych kandydatów. Z reguły nie są to osoby na tyle niezadowolone ze swojej pracy, żeby podjąć samodzielnie kroki w celu jej zmiany; nie przeglądają ogłoszeń na portalach ani na Linkedin. Albo przeglądają, ale wstrzymują się z aplikowaniem. Być może przez cały dzień sumiennie wykonują powierzone sobie zadania, czując gdzieś w głębi, że działają poniżej swojego potencjału. Natłok codziennych zadań spycha na dalszy plan decyzję o rozejrzeniu się za bardziej odpowiednim środowiskiem pracy i telefon od headhuntera będzie właśnie tym, co “wyzwoli” decyzję o tym, żeby spróbować teraz. Czy zdarzyło Ci się kiedyś odkładać decyzję o kupieniu czegoś aż do momentu, aż będziesz miał czas na to żeby dokonać dokładnej analizy. Wtedy zadzwonił do Ciebie ktoś z propozycją i przekonał Cię do swojej oferty?
Telefon od headhuntera wzbudzi zainteresowanie osoby, która jest gotowa zmienić pracę, choć niekoniecznie o tym wie – pod warunkiem, że headhunter będzie bardzo dobrze przygotowany. Że będzie przekonujący. Że będzie w stanie przedstawić ofertę atrakcyjnie. Ogólna informacja o ciekawym projekcie, dużych możliwościach rozwoju zawodowego, karcie na siłownię i świeżych owocach w kuchni może nie wystarczyć. Kandydat będzie chciał się dowiedzieć dokładnie, w jaki projekt będzie zaangażowany, jakie zadania dostanie “na stół”, z jaką technologią i narzędziami będzie pracował, kim będą współpracownicy, jaka jest kultura organizacji. Dopiero wtedy będzie mógł się zastanowić, czy ta propozycja to dla niego okazja do zrobienia następnego życiowego kroku.
To, jak przekonująco headhunter będzie w stanie przedstawić ofertę i odpowiedzieć na pytania kandydata, zależy od jakości briefa. Wyczerpująco odpowiadając na wszystkie pytania wpływasz bezpośrednio na efekty pracy rekrutera. Warto wygospodarować odpowiednio dużo czasu, ponieważ najprawdopodobniej zaoszczędzisz go, przeprowadzając mniej rozmów później. Oczywiście elementem dobrego briefu jest również odpowiednie przedstawienie profilu kandydata, w tym ustalenie właściwej hierarchii wymagań – które umiejętności kandydat musi mieć, a które są mile widziane, o czym szerzej w kolejnym punkcie.
- Bądź elastyczny: zastanów się, które wymagania możesz negocjować, a których nie
Biorąc pod uwagę, że rynek pracy dysponuje ograniczoną ilością kandydatów, z których tylko część będzie w chwili obecnej gotowa zmienić pracę i część z nich będzie pasować osobowością do kultury Twojego zespołu, warto od razu zadać sobie pytanie: czy chcę zatrudnić kogoś, kto przyniesie ze sobą wszystkie wymagane umiejętności, ale będzie osobą trudną we współpracy? Czy wolę znaleźć człowieka, z którym ja i mój zespół świetnie się dogadamy? Zadaj sobie pytanie, których umiejętności mogę kogoś nauczyć, jeśli stanę przed takim wyborem? Oczywiście, nie można wykluczyć, że znajdzie się ktoś, kto będzie miał zarówno wymagane umiejętności, jak i będzie osobą, z którą zdecydowanie będziesz chciał pracować. Sugerowałbym jednak już przed briefem przemyśleć sobie odpowiedzi na pytania: jaka jest kluczowa umiejętność na tym stanowisku? Czy jeśli pojawi się ktoś, kto będzie miał tą umiejętność, a nie będzie miał pozostałych, zaproszę go na rozmowę? Czy jeśli na rozmowie okaże się osobą, z którą chcę pracować, złożę ofertę?
- Opowiedz o swojej motywacji, dlaczego sam pracujesz w firmie
Zastanów się, co jest powodem, dla którego dołączyłeś do firmy i wciąż w niej jesteś. Jakie są Twoje wartości, z którymi jesteś w zgodzie pracując tutaj. Jeśli szczerze odpowiesz sobie na te pytania i przekażesz odpowiedzi rekruterowi, on będzie mógł ich użyć, opowiadając kandydatowi, dlaczego warto dołączyć do Twojego zespołu. Jeśli zwiększą one ciekawość i motywację kandydata – prawdopodobnie jesteście do siebie podobni i będzie Wam się dobrze współpracować.
- Przedstaw swój zespół i projekty
Większość inżynierów chce dostawać ciekawe zadania i ciekawe problemy do rozwiązania, w otoczeniu ludzi, których będą lubić i od których będą mogli się jak najwięcej nauczyć. Pomóż rozpalić wyobraźnię kandydata, nie szczędź szczegółów projektów, przy których będzie z Tobą pracował. Przedstaw rekruterowi zespół – bardzo dobrze działa podzielenie się profilami Linkedin współpracowników z kandydatem.
- Zaproponuj pomoc i rozmowę z kandydatami, którzy wahają się zaaplikować
Jak dobry, sprawny i doświadczony rekruter by nie był, z reguły nie jest inżynierem i nie pracuje w Twoim zespole. Prawdopodobnie trafi on na interesujących kandydatów, którzy będą się wahać, czy wysłać CV. Nikt nie przekona ich do tego tak dobrze jak Ty – możliwe, że sobie podziękujesz, jeśli dasz kandydatom szansę, żeby Cię poznali jeszcze zanim zdecydują się zaaplikować. Zaproponuj rekruterowi, że jeśli znajdzie obiecującego kandydata, który będzie miał dużo wątpliwości – porozmawiasz z nim i przekonasz do zaaplikowania.
Jakie są Wasze doświadczenia? Czy Waszym zdaniem są inne elementy briefa, które decydują o powodzeniu projektu? Zapraszam do podzielenia się opinią w komentarzach.
A do posłuchania – piosenka z nagranej podczas lockdownu i wydanej kilka dni temu bardzo ciekawej płyty Paula McCartney’a.
No Comments