25 paź Widełki wynagrodzenia – kluczowe dla ofert pracy? Co się stanie, jeśli “DO GÓRY NOGAMI” POSTAWIMY wyniki ankiety z linkedin ?
Jakiś czas temu skorzystałem z oferowanej przez Linkedin możliwości umieszczania ankiet i opublikowałem następującą:
“Szybkie pytanko. Oferta pracy (IT) – inmail lub ogłoszenie. Na co zwracacie uwagę w pierwszej kolejności:
- widełki wynagrodzenia
- stos technologiczny
- opis firmy (zespół, kultura)
- opis projektów i wyzwań
Zagłosowało 646 osób. Dodatkowo pod ankietą pojawiło się 25 ciekawych komentarzy (do nich wrócę w trzeciej części wpisu, który pojawi się wkrótce).
Wyniki przedstawiały się następująco:
- widełki wynagrodzenia 64%
- stos technologiczny 17%
- opis projektów i wyzwań 12%
- opis firmy (zespół, kultura) 7%
Zdecydowana większość w pierwszej kolejności patrzy na widełki wynagrodzenia w ofercie. Oczywiste ? Moim zdaniem, nie do końca.
W dalszej kolejności patrzymy:
- z jakimi technologiami będziemy pracować,
- przy jakich projektach będziemy tych technologii używać (nowy projekt, czy głębokie utrzymanie; czy projekt jest użyteczny społecznie, czy też neutralny lub szkodliwy),
- na samym końcu zastanawiamy się w jakim środowisku, z jakimi ludźmi będziemy mieli do czynienia.
A gdyby postawić te wyniki do góry nogami?
Może przyjęcie przeciwnej perspektywy będzie sprzyjać podjęciu dojrzalszej decyzji o zaangażowaniu w proces rekrutacyjny i ostatecznie o zmianie pracy?
Myślę, że dokładnie tak należy zrobić.
Chcesz poznać moje uzasadnienie? Czytaj dalej.
.
Załóżmy że zbierzemy wszystkie widełki. Z ogłoszeń o pracę, z krążących po sieci “zajawek”: inmaili i e-maili wysyłanych bezpośrednio i zachęcających do rozmów z rekruterami.
W pierwszej kolejności odrzućmy anomalia, których obecnie w mojej ocenie znajdzie się nie więcej niż kilka procent:
- szokująco niskie widełki (ktoś “szuka szczęścia” i go nie znajdzie)
- super wysokie widełki (ktoś szuka po prostu gwiazdy albo … wrzucił clickbait, żeby kandydaci skuszeni wysoką stawką “przeklikali” zgody RODO i zasilili bazę kandydatów do których będzie można dzwonić z innymi ofertami z normalnymi stawkami. Owszem, zdarzają się i takie praktyki.
Czy pozostałe po odrzuceniu anomalii różnice będą faktycznie aż tak duże, żeby zaważyć na decyzji? Czy będziemy mieli do czynienia z podobnymi zakresami?
O ile % faktycznie gramy? 5 – 10 – 15 ? Moim zdaniem – nie więcej.
Czy wynagrodzenie potencjalnie wyższe o kilka, lub kilkanaście procent zrekompensuje nam:
- nudę zamiast rozwiązywania ciekawych problemów
- pracę przy projekcie o neutralnym lub wręcz szkodliwym oddziaływaniu zamiast pożytecznego projektu z którego będziemy dumni
- brak wsparcia ze strony organizacji
- brak wyraźnie wyznaczonych celów
- mikrozarządzanie
- pracę z ludźmi, z którymi nie mamy “chemii”?
Punkty (1) i (2) dotyczą realizowanych projektów; (3),(4) ,(5) i (6)- kultury organizacji.
Czynniki takie jak brak poczucia wsparcia ze strony organizacji, wyraźnie wyznaczonych celów, mikrozarządzanie i praca z ludźmi z którymi się nie lubimy zdecydowanie zwiększają stres związany z aktywnością zawodową i redukują (nieraz całkowicie) radość płynącą z wykonywanej pracy. Jeśli nie przyjrzymy się tym czynnikom, w skrajnym przypadku kilka procent większego wynagrodzenia zostawimy u psychoterapeuty.
Wydaje się że dobranie się ludzi o:
- podobnych wartościach
- podobnym spojrzeniu na świat
- podobnym podejściu do pracy
jest kluczowe dla niskiego poziomu stresu, oraz wysokiego poziomu radości i zadowolenia z wykonywanej pracy.
Lubię uproszczenia. Rozumiejąc, że “diabeł tkwi w szczegółach” uważam, że odpowiednie przyjęcie skróconej perspektywy pozwala zrozumieć wiele rzeczy. Marc Randolph, pierwszy CEO i twórca Netflixa w swojej książce “Netflix. To się nigdy nie uda” pisze, że programiści chcą “rozwiązywać ciekawe problemy z fajnymi ludźmi”.
- Ciekawe problemy możemy odnieść do realizowanych projektów.
- Fajnych (dla nas fajnych – jesteśmy różni) ludzi – do kultury organizacji.
Nazwijmy widełki po odrzuceniu anomalii po prostu “godziwymi”. Rozwiązywanie ciekawych problemów z fajnymi (dla nas) ludźmi za godziwą stawkę – brzmi dobrze?
Dajcie znać w komentarzach i czekajcie na kolejne wpisy, w których:
- przedstawię swoją propozycję interpretacji, skąd wzięły się, odwrotne jednak dla tego rozumowania, wyniki ankietki (oraz WYZNAM GRZECHY rekruterów IT)
- podyskutuję z niektórymi komentarzami, które pojawiły się pod ankietą.
Stay tuned!
FM
Posted at 16:17h, 25 październikaNie zgadzam się z dwoma punktami:
– “O ile % faktycznie gramy? 5 – 10 – 15 ?” – jako developer pracę zmieniałem dwa razy. Za pierwszym razem wzrost wynagrodzenia o ponad. 100% (choć – tu przyznaję – byłem skrajnie niedopłacony), za drugim jakieś 50%. Ze swojego otoczenia znam kilka(naście) innych przykładów na wzrosty kilkudziesięcioprocentowe, i to nie tylko wśród developerów, ale także QA.
– programiści chcą “rozwiązywać ciekawe problemy z fajnymi ludźmi” – z moich obserwacji to jest najszczersza prawda (w zasadzie nie znam innego zawodu, poza artystycznymi, gdzie ludzie byliby aż tak zajawieni na robienie “fajnych rzeczy”), ale… nie do końca 🙂 Wszystko zależy właśnie od stawki. Ogólnie im bardziej przesuwamy suwak wynagrodzenia w prawo, tym mniejsze zaczyna to mieć znaczenie. I jasne, dla 10% wzrostu różnicy nie będzie widać, ale od pewnych procentów (czy raczej sum) postrzeganie świata zaczyna się drastycznie zmieniać.
Jarek
Posted at 16:47h, 25 październikaNo to pytanie pomocnicze – jak w ogłoszeniu pokazać że projekty są ciekawe a ludzie fajni ? I co to w ogóle znaczy ?
O ile gramy ? Wszystko zależy od stanowiska i doświadczenia. Moje doświadczenie z procesów rekrutacji mówi że rzadko zdarza się żeby ‘ukryte’ widełki oznaczały pensję z górnego przedziału dla danej pozycji, częściej jest odwrotnie.
Andrzej Dubiel
Posted at 22:01h, 25 październikaZe stackiem technologicznym i opisem projektu można zwyczajnie polecieć tak samo, jak przyszli pracownicy bajerują w swoich CV.
Zwyczajnie i tak połowa z tego opisu i stacku nas nie będzie dotyczyć.
Więc widełki to jest jedna z niewielu danych, na których mogę się jakoś realnie oprzeć.
Jeśli widełki już mnie zainteresują, to sprawdzam, czy dla tej firmy aktualnie pracuje jakiś mój znajomy, znajomy znajomego albo czy ktoś taki pracował jeszcze maksimum rok temu – wtedy uderzam do takiej osoby i od niej dowiaduję się jak wygląda kultura organizacji i jak wygląda to ze stackiem technologicznym. Od takiej osoby prędzej usłyszę jak jest niż z ogłoszenia o pracę.
Kacper Hołdys
Posted at 12:15h, 28 październikaFM dzięki za Twój komentarz. Moja odpowiedź:
5-10-15% – dotyczy różnic pomiędzy widełkami porządnych ofert teraz, a nie skoku wynagrodzenia przy zmianie pracy – te oczywiście mogą być dużo większe
Pytanie do Ciebie – od ilu % postrzeganie świata dramatycznie się zmieni ? 🙂 i jak dramatycznie ?
Kacper Hołdys
Posted at 12:17h, 28 październikaJarek – dzięki za Twój komentarz. W zasadzie odpowiedzi na Twoje pytanie poświęciłem obszerną część kolejnego wpisu, który pojawi się lada chwila ( będzie się nazywać: A gdyby tak nie lać wody w ogłoszeniach? Interpretacji ankietki część druga). Ciekawy jestem Twojego zdania po lekturze !
Kacper Hołdys
Posted at 12:19h, 28 październikaAndrzej Dubiel – dziękuję za Twój komentarz. Myślę, że dobrze napisane ogłoszenie i profesjonalnie działający rekruter mogą wnieść więcej wartości do procesu, niż napisałeś. Poświęcam temu kolejny wpis, jak napisałem wcześniej. Zapraszam do lektury, jestem ciekawy opinii.
Pingback:A gdyby tak przestać lać wodę w ogłoszeniach ? Czyli o ankietce z linkedin rozważań część druga - Yellow Brick Road
Posted at 09:23h, 29 października[…] Mój pierwszy komentarz do krótkiej ankiety, którą przeprowadziłem na Linkedin, wywołał małą burzę na jednym forów internetowych branży IT. […]